Skripsi Manajemen Keuangan - Pengaruh Hutang dan Persediaan terhadap Kas







ABSTRACT


Effect of Debt Fixed and Inventory to Cash at UD. Sari Mulyo. 2014.
This study aims to determine how much influence the Debt to Cash, Inventory of Cash, and the influence of debt and inventories together to Cash at UD. Sari Mulyo Jatibarang. Indramayu.
In conducting the study, researchers looked at in a concrete and accurate financial reports by collecting draft UD. Sari Mulyo from 2008 to 2013. Researchers analyzed data using analysis, correlation, coefficient determinant, partial and simultaneous hypothesis testing.
Based on the analysis, the correlation coefficient obtained debt to  Cash of -0.737 which means that debt has a moderate relationship (enough) and Negative to Cash. Coefficient of determination obtained at 54.31%, this suggests that the contribution to the Cash debt have  54.31%, while the rest is influenced by other factors, and based on the results obtained in the test of the hypothesis is that t = 1.551, while the level of ttable 5% error of -2.183. Or -2.183> -2.132 so that Ho is rejected and Ha accepted.
Inventories of Cash correlation coefficient of 0.876, which means inventories have a very strong relationship and positive impact on cash. Coefficient of determination obtained at 76.73%, it indicates that the supply has contributed to the Treasury amounted to 76.73%, while the rest is influenced by other factors, and based on the results obtained in the test of the hypothesis is that t = 3.633, while from ttable with a 5% error level of 2.132. Or 3,633> 2,132 so that Ho is rejected and Ha accepted.
The correlation coefficient Debt and Inventory together to Cash of 0.840 which means Payable and Inventory together have a very strong relationship and positive impact on cash. Coefficient of determination obtained at 70.56%, it indicates that the Debt and Inventory together have contributed to the Treasury amounted to 70.56%, while the rest is influenced by other factors, and based on the results obtained in the test of the hypothesis is that tcount = 3.595, while from ttable with 5% error level of 9.013. Or 3.595 <9.013 Ho is accepted and Ha rejected.





Silahkan donlot Skripsi Selengkapnya Disini

Prestasi Kerja Menurut Para Ahli







Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja
        Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
        Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan :

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Justine Sirait (2006 : 128), menjelaskan bahwa :
“Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.  
T. Hani Handoko (2007 : 135), dalam mengungkapkan sebagai berikut :
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi atau menilai karyawannya”
Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat disimpulkan  bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator prestasi kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67),  menjelaskan bahwa :
 “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” 
Dari definisi diatas, indikator prestasi kerja adalah :
1.    Kualitas
2.    Kuantitas
3.    Pelaksanaan tugas
4.    Tanggung jawab


A.d.1. Kualitas
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-pengertian-penilaian.html)
A.d.2. Kuantitas
          Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 
          (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-pengertian-penilaian.html)
A.d.3.   Pelaksanaan tugas
Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
A.d.4. Tanggung jawab
Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.


Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja.
T. Hani Handoko ( 2007 : 135 ) menyatakan bahwa:
“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Menurut Mangkunegara ( 2009 : 67 – 69 ) menyatakan bahwa :
“unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. “
Dari pendapat diatas, dapat dijelaskan bahwa Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja diatas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

Penempatan Kerja Menurut Para Ahli







Penempatan Kerja

Pengertian Penempatan Kerja
Suatu cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138), Mendefinisikan bahwa “Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”..
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2008:32), Mengemukakan  bahwa “penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella jauvani sagala (2009:198) “Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Setiap intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung  jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Indikator Penempatan Kerja
dikutip dari Suwatno (2003:129),  dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya  mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1.    Pendidikan
2.    Pengetahuan kerja
3.    Ketrampilan kerja
4.    Pengalaman kerja

A.d.1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a.             Pendidikan yang disyaratkan
b.            Pendidikan alternatif
A.d.2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang  harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

A.d.3. Keterampilan kerja

        Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a.           Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
b.           Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
c.            Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan lain-lain.
A.d.4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :

a.       Pekerjaan yang harus ditempatkan
b.       Lamanya melakukan pekerjaan


Metode Penempatan Kerja
Pemilihan metode penempatan sangat penting dilaksanakan, agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:
a)    Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.
b)   Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c)    Mengmbangkan kriteria penempatan yang valid.
d)   Pengadaan (recruitment).
e)    Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.
f)     Mengadakan seleksi pegawai.


Syarat – syarat Penempatan Kerja
Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:152) ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:
a)    Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b)   Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c)    Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia  sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan, maka manajer tersebut harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas bekerja

ssstttttttt.....


jika agan-agan sekalian ingin soft file yang berkaitan dengan blog ane, agan bisa hubungi ane lewat email, FansPage Facebook atau twitter.. karena ane tidak selalu memantau Blog ini setiap hari..
mohon maklum ya gan.. :)

Facebook : Adad Danuarta

Twitter : Adad5Gibranz

Nama asli Achmad Musaddad, biasa di panggil ADAD,, tanggal lahir 6 maret 1990 di indramayu, cucu dari Kyai Irsyad bin IKROM BIN MUNJIYAT BIN WADINGAH BIN MISKIYAH BIN PENGHULU BEO BIN KYAI MUHAMMAD CANGKRING BIN TOLABUDDIN BIN PANGERAN CILIK (ASAL DARI PALEMBANG – SUMATRA SELATAN)yang keturunan dari Sultan MALIKUS SALEH (W. 1297 M/676 H) yang dikenal dengan Nama "ARYA DAMAR".
SDN tinumpuk 2 SMPN 2 Juntinyuat SMK PGRI Indramayu Universitas Wiralodra Indramayu

SMS GRATISS !!

Copyright © 2012 Adad DanuartaTemplate by : UrangkuraiPowered by Blogger.Please upgrade to a Modern Browser.